PROTOCOL D’ACTUACIÓ CONTRA L’ASSETJAMENT Y/O VIOLÈNCIA

1 INTRODUCCIÓ

IDP té tolerància zero davant de les situacions d’assetjament sexual, moral o per raó de sexe. És per això pel que a través del nostre Pla d’Igualtat i Inserció Laboral es desenvolupa aquest document com a mesura de prevenció davant de situacions de violència i/o assetjament.

La Llei Orgànica 3/2007 publicada al BOE el 23 de març de 2007 té com a objectiu fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes. En el desenvolupament d’aquesta llei, a més d’incloure els drets relacionats amb l’àrea laboral entre homes i dones, també fa referència a la protecció davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

Com a empresa estem obligats a respectar la igualtat entre sexes tal com s’especifica en l’article 45.1 de la llei 3/2007, a més de sensibilitzar sobre aquesta problemàtica i de vetllar pel compliment dels procediments específics que evitin aquest tipus de situacions.

El desenvolupament del present document reflecteix que com a empresa estem totalment conscienciats en prevenir i evitar qualsevol tipus d’assetjament i sancionar en cas que sigui necessari. Per això, a continuació, podreu trobar entre altres aspectes, com és el procediment d’actuació i el mètode de resolució d’aquest.

2 OBJECTIUS I COMPROMISOS

L’objectiu d’IDP és aconseguir un entorn de treball productiu, respectuós, digne, segur i òptim per a tots i cadascun dels seus integrants.

Com Companyia, IDP es compromet a:

  • Fer públic a tota la companyia el present procediment amb l’objectiu de donar a conèixer la seva existència, el protocol d’actuació i les possibles vies per resoldre-ho.
  • Assessorament en cas de dubtes i / o consultes
  • Sensibilitzar als seus treballadors i treballadores duent a terme accions formatives contra l’assetjament i / o violència.
  • Establir un procediment per a prevenir qualsevol tipus de situació que vulneri la llei d’Igualtat i l’assetjament.
  • Reconèixer el dret dels treballadors i les treballadores de denunciar qualsevol tipus de situació d’assetjament.
  • Posar en marxa el protocol d’actuació en cas que sigui necessari i garantir que no hi haurà cap tipus de represàlia al respecte.

A més, com a empresa IDP es responsabilitzarà de:

  • Garantir els drets de tots els treballadors i treballadores.
  • Col·laborar de manera activa, eficaç i ferma en la prevenció, la detecció, la correcció i la sanció de qualsevol tipus de conducta constitutiva d’assetjament cap als nostres treballadors.

3 ABAST

El present procediment arriba a tots els treballadors i treballadores que formen part de la Companyia. A més, engloba a aquelles persones que tenen relació directa o indirecta amb els integrants nostra empresa (clients, proveïdors, etc.).

La vigència d’aquest Pla serà de 4 anys. No obstant això, la Comissió d’Igualtat d’IDP estima que totes les mesures que el comprenen seran revisades i avaluades bianualment, per tal de tancar-les i avaluar l’elaboració de noves mesures.

4 DEFINICIÓ D’ASSETJAMENT

A continuació, donem dues definicions d’assetjament sexual o per raó de sexe:

  • Llei 3/2007 art.7.1 .:

Comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual, que tingui el propòsit o tingui l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn, intimidatori, degradant o ofensiu.

  • ET art. 4.2. e):

Els treballadors tenen dret al respecte de la seva intimitat ia la consideració deguda de la seva dignitat, compresa la protecció contra l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i davant l’assetjament sexual i / o per raó de sexe.

5 TIPUS D’ASSETJAMENT

L’assetjament es pot generar de tres formes diferents:

  1. Assetjament Verbal.
  2. Assetjament No verbal.
  3. Assetjament Físic.

Tenint en compte aquestes tres premisses, ens trobem amb diferents tipus d’assetjament, els quals definim a continuació:

  • Assetjament sexual:

Qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

  • Assetjament per raó de sexe:

Qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. El condicionament d’un dret o d’una expectativa de dret a l’acceptació d’una situació constitutiva d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe es considerarà també acte de discriminació per raó de sexe.

  • Assetjament Laboral:

Qualsevol tracte hostil o vexatori al qual és sotmesa una persona en l’àmbit laboral de manera sistemàtica, que li provoca problemes psicològics i professionals.

  • Assetjament discriminatori:

Qualsevol conducta no desitjada relacionada amb l’origen racial o ètnic, la religió o les conviccions, la discapacitat, l’edat o l’orientació sexual d’una persona, que tingui com a objectiu o conseqüència atemptar contra la seva dignitat i crear un ambient intimidatori, humiliant o ofensiu .

6 PROTOCOL D’ACTUACIÓ I RESOLUCIÓ

En el cas que en IDP tingués lloc alguna situació d’assetjament, independentment de les accions que el treballador vulgui activar fora de l’abast de l’empresa, IDP es compromet a posar en marxa el protocol d’actuació detallat a continuació:

  1. El treballador haurà de realitzar una DENÚNCIA formal i per escrit i dirigir-la al responsable de la Comissió d’Igualtat a través del correu igualdad@idp.es.

Aquesta via de comunicació és totalment confidencial i s’utilitzarà únicament i exclusivament per a aquest tipus de situacions.

  1. En el moment de recepció de la denúncia, s’obrirà un EXPEDIENT on es procedirà recopilar els diferents testimonis de forma individual de tots els interlocutors que, suposadament, han participat en susdit.
  2. El Comitè d’Igualtat comptarà amb 10 dies naturals per analitzar els fets i les proves adquirides.
  3. Durant el temps d’avaluació dels fets, el treballador afectat per una situació d’assetjament podrà sol·licitar un canvi de lloc, d’àrea o d’equip de forma temporal fins a la resolució de l’expedient.
  4. Un cop transcorregut el temps establert, el Comitè d’Igualtat haurà d’emetre un informe amb la resolució de la denúncia i aplicar les sancions pertinents, en cas que sigui necessari, tenint en compte el que marca la Llei vigent en cada moment.

7 COMITÉ D’IGUALTAT

7.1. Formació del Comité d’Igualtat:

El Comitè d’Igualtat estarà format pel Responsable de Recursos Humans, una figura externa experta en l’àrea jurídica i el representant dels treballadors i treballadores.
De forma conjunta, posaran en marxa el protocol explicat anteriorment cada vegada que rebin una denúncia.

7.2. Funcions del Comité d’Igualtat.

  • Revisar i controlar de forma diària el correu on la plantilla ha de dirigir-se.
  • En el cas de rebre una denúncia, procedir a l’apertura d’un expedient.
  • Recopilar tots els testimonis de les persones implicades i els testimonis que hagin pogut presenciar la situació d’assetjament.
  • Portar a terme un informe amb tots els fets recollits.
  • Finalment, imposar les mesures que siguin necessàries, sempre recolzant-se en la llei que empara la igualtat i l’assetjament.

8 PRESUMPCIÓ D’INNOCÈNCIA I INDEMNITAT DAVANT REPRESÀLIES

Tots els empleats i empleades tenen dret a la presumpció d’innocència, i al seu dret a l’honor i imatge, de manera que no es toleraran falses denúncies destinades a causar un dany a un altre empleat. En cas que es provés l’existència d’una denúncia falsa o testimoni també fals, s’han de prendre igualment les mesures disciplinàries que corresponguin.

Així mateix, queda prohibit prendre cap tipus de represàlia davant de qualsevol que de bona fe efectuï una queixa en virtut de la present política o que participi en una investigació.

A Sabadell a 9 de gener de 2018.