PLA D’IGUALTAT I INSERCIÓ LABORAL

1 INTRODUCCIÓ

L’entrada en vigor de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de maig per a la igualtat efectiva de dones i homes, les directives comunitàries (2002 / 79CE i 2004/113 / CE) han suposat en IDP la necessitat d’implementar un Pla de igualtat i Inserció Laboral que adopti diferents mesures en relació al dret d’igualtat efectiva de tracte d’oportunitats en la nostra organització entre dones i homes, mitjançant l’eliminació de la discriminació i desigualtats de la dona, l’eliminació d’obstacles i estereotips que impedeixin aconseguir-la, mitjançant la prevenció de conductes discriminatòries i el dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral.

Tal com recull l’Estatut dels Treballadors en el seu article 4.2, els treballadors tenen dret al respecte de la seva intimitat ia la consideració deguda de la seva dignitat, compresa la protecció contra l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i davant l’assetjament sexual i / o per raó de sexe.

Amb això, després d’un diagnòstic previ i promovent la negociació col·lectiva a través de la Comissió d’Igualtat d’IDP, es proposa un Pla d’Igualtat i Inserció Laboral amb diferents mesures d’acció positiva per aconseguir la igualtat efectiva i real entre dones i homes en les relacions laborals, sense cap tipus de discriminació, enquadrant dins de la Responsabilitat Corporativa de la companyia.

2 OBJECTIUS DEL PLA D’IGUALTAT E INSERCIÓ LABORAL

El present Pla d’Igualtat i Inserció Laboral servirà de protocol d’actuació per a tots els membres d’IDP, afavorint en tot moment situacions d’equitat, respecte i garantint la igualtat real i efectiva entre dones i homes a través d’accions positives evitant així qualsevol tipus de discriminació:

Els objectius que persegueix el Pla d’Igualtat i Inserció Laboral d’IDP són els següents:

  • Promoure i fomentar la permanència en l’ocupació de les dones.
  • Potenciar la formació interna a la companyia sense discriminació facilitant l’evolució professional de tots els empleats i empleades.
  • Sensibilitzar i formar a tots els membres en matèria d’igualtat amb independència del càrrec o posició.
  • Incrementar l’equilibri de la plantilla per evitar la desigualtat per gènere.
  • Garantir les mesures legals i convencionals de conciliació de la vida laboral, familiar i personal dels treballadors i treballadores.
  • Eliminar tota forma de discriminació, directa o indirecta, que pugui existir en la companyia, en particular, les derivades de la maternitat i càrregues familiars.
  • Prevenir i evitar les situacions d’assetjament que poguessin presentar-se en l’àmbit laboral a través d’un protocol de prevenció i detecció.
  • Difondre dins dels nostres treballadors i treballadores, un canal per denunciar situacions de desigualtat, discriminació i / o assetjament.
  • Facilitar a la plantilla un espai de suggeriments on puguin aportar vies de prevenció i actuació per a la consecució d’igualtat real.
  • Integrar la perspectiva de gènere en la gestió de Recursos Humans de l’empresa.
  • Difondre una cultura empresarial compromesa amb la igualtat i la no discriminació, que impliqui a tota l’Organització: Direcció de l’Empresa, comandaments intermedis i treballadores i treballadors.
  • Garantir un seguiment adequat de la situació d’igualtat en IDP i de les mesures proposades.

3 DIAGNÒSTIC DE SITUACIÓ

En compliment de la Llei Orgànica 3/2007 IDP ha realitzat un diagnòstic de situació d’igualtat atenent als següents principis:

  • Principi d’igualtat de tracte entre homes i dones.
  • Principi de no discriminació per raó de sexe, origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i enfront l’assetjament sexual.
  • Principi de prohibició de l’assetjament sexual i/o violència.
  • Principi de indemnitat enfront la represàlia.

Amb això, pot afirmar-se que en els últims anys s’han incorporat en IDP diferents polítiques en matèria d’igualtat i inserció laboral atenent als principis anterior i s’ha analitzat el accés a l’empresa en quant a promoció laboral es refereix, retribució, conciliació i considerades les accions actuals de prevenció de violència i/o assetjament i com es recull en les nostres polítiques.

Per això, s’ha constituït una Comissió d’Igualtat, amb la finalitat de que es portin a terme aquestes polítiques, reunions periòdiques, avaluació i seguiment.

4 ACCIONS I MESURES D’APLICACIÓ

Per aconseguir els objectius establerts en aquest Pla, s’han considerat diferents accions, fruit de l’anàlisi de la diagnosi de la situació d’IDP i la negociació de la Comissió d’Igualtat.
Per a tal fi, s’estableixen els següents àmbits i es sintetitzen les seves corresponents mesures:

  1. Cultura i política d’igualtat.
    1. Mesures:
      1. Presentar el Manual de Benvinguda a totes les noves incorporacions.
      2. Sensibilitzar, conscienciar, comunicar i formar a tota la plantilla per a la presa de consciència dels beneficis de la igualtat real i efectiva en l’empresa.
      3. Establir un protocol de Comunicació i feedback permanent entre la nostra empresa accessible a tota la plantilla amb l’objectiu de millorar contínuament els plans.
      4. Adoptar i donar exemple des de l’Alta Direcció d’IDP, a títol personal, de mesures de conciliació per conscienciar la plantilla de la importància que tenen les mateixes en la cultura corporativa de l’empresa.
  2. Selecció, Contractació, Formació i Desenvolupament Professional.
    1. Mesures:
      1. Complir el Protocol de Selecció i Contractació, que garanteixi un llenguatge no sexista, equitat en seleccionar candidats sense exclusió per raons de sexe o un altre tipus de discriminació (gènere, edat, cultura …).
      2. Aplicar el Pla de Direcció de Persones mitjançant el qual s’identifica el talent intern i s’estableixen programes de formació i desenvolupament per a tota la plantilla sense cap discriminació.
      3. Establir Programes de Formació específics i desenvolupar habilitats directives a favor de gènere menys representat en el cas d’igualtat de mèrits.
      4. Fomentar l’increment de la presència de dones en els llocs de més responsabilitat en les àrees en què estiguin infrarepresentats, sempre que reuneixin els requisits i mèrits exigits i requerits.
      5. Establir convenis de col·laboració amb Centres Professionals i Universitats per a la realització de pràctiques d’estudiants aplicant accions positives (estudiants de gènere menys representat per edat, àrees a cobrir …).
      6. Contractar personal aturat o en risc d’exclusió social.
      7. Revisió del sistema d’avaluació d’acompliment amb l’objectiu de garantir la igualtat d’oportunitats i la no discriminació entre dones i homes de tota la plantilla.
  3. Retribució.
    1. Mesures:
      1. Complir amb la normativa vigent en matèria d’igualtat salarial.
      2. Assessorar a aquells treballadors i treballadores víctimes de discriminació retributiva i divulgació dels seus drets.
  4. Conciliació de vida personal, familiar i laboral.
    1. Mesures:
      1. Publicar a la Intranet Corporativa les mesures de conciliació familiar, personal o laboral accessible per a tota la plantilla entre les quals destaquen:
      2. Calendari laboral amb horari flexible i/o personalitzat.
      3. Mesures de paternitat i maternitat.
      4. Possibilitat de sol·licitud d’excedències amb permanència del lloc de treball.
      5. Mobilitat geogràfica o sectorial.
  5. Salut laboral.
    1. Mesures:
      1. Elaborar un document de Prevenció de Riscos Laborals amb caràcter anual que asseguri mesures de prevenció en el qual es contemplin accions específiques en cas d’embaràs i lactància que s’ajustin a la realitat laboral del moment.
  6. Prevenció de violència i/o assetjament.
    1. Mesures:
      1. Presentar tota la plantilla el Protocol d’Actuació davant de casos de violència i/o assetjament que faciliti la prevenció.
      2. Difusió a la totalitat de la plantilla de distintius contra la violència de gènere, fomentant la visualització per part de tots els treballadors i treballadores.
      3. Facilitar el canvi de centre de treball i / o torn de treball a víctimes de violència de gènere, en la mesura del possible i sempre que l’operativa i organització ho permetin.
      4. Fomentar la contractació de les dones víctimes de violència de gènere, sempre que les aptituds requerides per al lloc coincideixin amb els perfils d’aquestes en cada cas concret.

5 SEGUIMENT I EVALUACIÓ DEL PLA D’IGUALTAT

La Comissió d’Igualtat de IDP s’encarregarà d’efectuar el seguiment i avaluació de cadascuna de les accions proposades anteriorment.

6 ÀMBIT D’APLICACIÓ

El present Pla resulta de aplicació en tots i cadascun dels Centres de Treball de IDP i entrarà en vigor al dia següent de la firma dels integrants de la Comissió d’Igualtat de IDP.

7  VIGÈNCIA DEL PLA

La vigència d’aquest Pla serà de 4 anys. No obstant, la Comissió d’Igualtat de IDP estima que totes les mesures que el comprenen seran revisades i avaluades bianualment, per tal de tancar-les i avaluar l’elaboració de noves.

Gener de 2018.